Transparentní odměňování v roce 2026
29. 5. 2026
Není těžké uhodnout, že nejskloňovanějším tématem letošního roku bude v pracovním právu v ČR otázka transparentního odměňování. Směrnice Evropské unie o transparentnosti odměňování byla přijata již v roce 2023, přičemž lhůta k její implementaci uplyne členským státům na počátku letošního léta.
Je zřejmé, že Česká republika tuto lhůtu nestihne, když první návrh novely zákoníku práce a dalších souvisejících zákonů, které implementují zmíněnou směrnici, byl představen teprve koncem března 2026. Návrh v současné chvíli hovoří o dělené účinnosti; některá ustanovení by měla nabýt účinnosti od 1. ledna 2027, jiná až od 1. ledna 2028. Záleží však, kdy a v jaké podobě bude novela nakonec schválena.
Transparentnost při náboru
Transparentnost odměňování se podle směrnice promítá již do samotného náborového procesu. Zaměstnavatelé budou povinni uchazeče včas informovat o výši nabízené mzdy nebo alespoň o mzdovém rozpětí vztahujícím se k dané pracovní pozici, a to ideálně přímo v pracovním inzerátu, nejpozději však před zahájením pracovního pohovoru.
Cílem této povinnosti je posílit transparentnost a omezit informační nerovnost mezi zaměstnavatelem a uchazečem. Směrnice současně zakazuje zaměstnavatelům vyžadovat po uchazečích informace o jejich předchozím odměňování a klade důraz také na genderově neutrální formulaci pracovních inzerátů.
Právo zaměstnanců na informace o mzdách
Zaměstnanci budou oprávněni požadovat po zaměstnavateli údaje o průměrné výši odměňování zaměstnanců vykonávajících stejnou či srovnatelnou práci, rozdělené podle pohlaví. Zaměstnavatel bude povinen informace poskytnout v přiměřené době, nejpozději však do dvou měsíců od podání žádosti.
S právem na informace úzce souvisí rovněž zákaz doložek mlčenlivosti o mzdě, které český zákoník práce zakazuje již od června 2025. Pokud je taková doložka součástí pracovní smlouvy, je považována za absolutně neplatnou.
Nastavení systému odměňování
Směrnice vyžaduje vytvoření transparentních a objektivních systémů odměňování, které zajistí stejnou odměnu za práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé proto budou povinni jasně nastavit pravidla pro určování odměn, založená na předem definovaných a nediskriminačních kritériích (např. kvalifikace, dovednosti, odpovědnost či náročnost práce).
Návrh české úpravy počítá s tím, že zaměstnavatelé budou povinni vytvořit systém odměňování ve formě vnitřního předpisu nebo kolektivní smlouvy, který upraví zejména formu odměňování, jednotlivé složky odměny a pravidla jejich odstupňování. Součástí systému má být rovněž rozdělení pracovních pozic do skupin podle hodnoty práce, zejména s ohledem na její složitost, odpovědnost a namáhavost.
Reporting (gender pay gap)
Směrnice zavádí také nové povinnosti v oblasti reportování rozdílů v odměňování žen a mužů. Vybraní zaměstnavatelé budou povinni pravidelně shromažďovat, vyhodnocovat a zveřejňovat údaje týkající se odměňování svých zaměstnanců, zejména informace o rozdílech v odměňování a jednotlivých složkách mzdy či jiných peněžitých plnění.
Cílem této úpravy je zvýšit transparentnost systémů odměňování a umožnit včasné odhalení případných neodůvodněných rozdílů mezi ženami a muži. Návrh české transpozice počítá s postupným zaváděním těchto povinností dle počtu zaměstnanců.
Pokud zveřejněné údaje odhalí významné rozdíly v odměňování, které nebude možné objektivně vysvětlit ani napravit, zaměstnavateli vznikne povinnost provést podrobnější posouzení systému odměňování a přijmout nápravná opatření.
Závěr
Ačkoli v tuto chvíli ještě není jisté, v jaké finální podobě bude česká úprava přijata a od kdy budou jednotlivé povinnosti účinné, její základní obrysy jsou již dnes poměrně zřetelné. Je zřejmé, že zaměstnavatelé budou muset počítat s vyšší mírou transparentnosti v odměňování, formalizací pravidel odměňování a širšími informačními povinnostmi vůči zaměstnancům i veřejným institucím.
Přestože řada konkrétních parametrů může být ještě v rámci legislativního procesu upravena, nelze očekávat, že by se samotný směr připravované regulace zásadně změnil. I z tohoto důvodu je na místě začít se na novou úpravu připravovat již nyní, zejména prověřením stávajících systémů odměňování, nastavením transparentních a objektivních kritérií pro určování mezd nebo revizí pracovních inzerátů a interní dokumentace. Včasná příprava může zaměstnavatelům významně usnadnit přechod na nová pravidla a současně snížit riziko budoucích sporů či sankcí.
Veronika Laurichová